Vous subissez une réduction d’activité suite aux conséquences du Covid-19 (coronavirus) ? Sachez que la mise en chômage technique d’une partie de votre personnel peut être envisagée.
Qu’est-ce que le chômage technique ?
Le chômage technique, appelé aussi chômage partiel, est une situation dans laquelle les salariés d’une entreprise subissent une baisse d’activité. Cette baisse en dessous de l’horaire légal de travail est due à la réduction temporaire de l’activité.
Le bénéfice des allocations spécifiques versées par l’État suppose que l’employeur ait recours au chômage partiel (réduction des horaires ou fermeture temporaire de l’établissement) en raison de la conjoncture économique :
- de difficultés d’approvisionnement (perte d’un fournisseur, difficultés d’approvisionnement) ;
- d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ;
- d’une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
- ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (cf C. trav., art. R. 5122-8 et R. 5122-9).
Fermeture de l’établissement
En principe, la fermeture de l’établissement est limitée à quatre semaines consécutives. Au-delà, les allocations spécifiques de chômage partiel ne sont plus versées aux salariés. En effet, ces derniers sont alors considérés comme étant à la recherche d’un emploi et admis au bénéfice des allocations d’assurance chômage (cf. C. trav., art. R. 5122-8 et R. 5122-9). Dans le cas où l’employeur prolonge la mesure de chômage partiel au-delà de la période de prise en charge par l’ASSEDIC, sans l’accord des salariés, ces derniers peuvent se considérer comme étant licenciés sans cause réelle et sérieuse (cf. Cass. soc., 9 nov. 2005, n° 03-44.300).
Réduction des horaires de travail
Pour que l’État accorde le versement d’allocations spéciales, l’employeur doit réduire l’horaire de travail habituel en-deçà de la durée conventionnelle ou stipulée au contrat. La seule suppression des heures supplémentaires habituellement pratiquées dans l’établissement ne constitue donc pas une mesure de chômage partiel indemnisable. De plus, l’employeur ne peut pas mettre un seul salarié en chômage partiel. Lors de la réduction des horaires de travails légaux, l’entreprise maintient alors ses salariés à leur poste et ceux-ci subissent une baisse d’activité pendant une durée limitée. Dans ces conditions, l’entreprise réduit ses charges de personnel tout en conservant son effectif.
Par conséquent, les contrats de travail sont maintenus en l’état et les salariés perçoivent de leur employeur un dédommagement (revenu de replacement) pour chômage technique, égal à 70 % de leur rémunération brute. De son côté, l’entreprise perçoit une indemnité de la part de l’État pour maintien de son effectif.
L’employeur doit assurer une rémunération au moins égale au SMIC à ses salariés mis au chômage partiel.
L’employeur doit verser cette allocation spécifique aux salariés à la date normale de la paye et, ensuite, en solliciter le remboursement auprès de l’administration.
Quant à l’employeur qui impose une activité partielle à son effectif, il perçoit une compensation financière* (sous demande d’indemnisation) de la part de l’État et de l’UNEDIC, égale à :
- 7,74 € par heure chômée pour une entreprise de 1 à 250 salariés
*Le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’état.
Cette allocation est exonérée de cotisations de sécurité sociale, mais assujettie à CSG (au taux de 6,5%) et CRDS (au taux de 0,5%), sans oublier qu’elle doit être incluse dans l’assiette de la rémunération servant au calcul des primes d’ancienneté, et de 13e mois.
Quelles sont les formalités que doit suivre l’employeur pour obtenir une autorisation d’un chômage technique ?
1. Former une demande préalable d’indemnisation
Pour obtenir l’aide de l’État, l’employeur doit avoir présenté une demande (cf. C. trav., art. R. 5122-2) au préfet préalablement à la mise en chômage partiel. En effet, il doit adresser une demande préalable d’autorisation à la direction régionale de l’entreprise, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département où est implanté l’établissement. Cette demande d’autorisation préalable doit se faire impérativement en ligne. Le CERFA 13897*03 n’est plus en vigueur.
L’administration disposant d’un délai de 15 jours pour instruire cette demande et notifier sa décision d’acceptation ou de refus, l’employeur doit avoir adressé sa demande au moins 20 jours avant le début de la réduction d’activité.
Toutefois, en cas de sinistre ou d’intempéries exceptionnelles, l’employeur est admis à adresser sa demande d’indemnisation après avoir décidé́ de recourir au chômage partiel, dans un délai de 30 jours au maximum (cf C. trav., art. R. 5122-3).
Contenu de la demande
Cette demande d’indemnisation doit préciser le motif du recours au chômage partiel, la durée prévisible de la sous-activité, le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d’eux, la durée du travail habituellement accomplie. Celle-ci doit être accompagnée de l’avis préalable du Comité Social et Économique (CSE).
Si l’entreprise applique un accord de modulation du temps de travail, la demande d’indemnisation doit préciser le programme indicatif sur la période concernée, ainsi que les mesures mises en œuvre pour éviter le recours au chômage.
Réponse de l’administration
La décision administrative d’attribuer l’allocation spécifique de chômage partiel précise la période, de date à date, au cours de laquelle le recours au chômage partiel est autorisé, le nombre de salariés concernés et le volume d’heures de chômage partiel accordé. Dans tous les cas, l’allocation spécifique de chômage partiel ne peut être accordée que dans la limite d’un contingent annuel de 1 000 heures.
Par ailleurs, l’employeur qui procède à la mise en chômage partiel sans avoir obtenu le bénéfice de l’allocation spécifique pour les salariés concernés, soit en raison d’une décision de refus de l’administration, soit en raison de l’absence de demande d’indemnisation adressée à l’administration, doit payer aux intéressés le salaire qu’il aurait dû leur verser dans des conditions normales.
2. Consulter les représentants du personnel et informer les salariés
Toute mesure qui affecte la durée du travail et la marche générale de l’entreprise doit être soumise, pour avis, au comité d’entreprise. La consultation du CE ou, à défaut, des délègues du personnel s’impose donc avant la mise en chômage partiel de tout ou partie du personnel.
De plus, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail et les salariés de la modification de l’horaire de travail, l’information de ces derniers étant réalisée par l’affichage du nouvel horaire sur le lieu de travail.
Quelles sont les conséquences pour le salarié concerné ?
La mise en chômage partiel du salarié n’est pas considérée par la jurisprudence comme emportant modification de son contrat de travail. Même si elle entraine une perte de salaire. Par conséquent, les salariés ne peuvent pas considérer que l’employeur a modifié leur contrat de travail, en les privant de travail ou en réduisant leurs horaires de travail de manière temporaire, dès lors qu’ils perçoivent l’allocation spécifique de chômage partiel. Ils ne sont pas non plus en droit de refuser une mesure de chômage partiel ; un tel refus constituerait une faute.
En revanche, au-delà de la période d’indemnisation légale, si les salariés ne sont pas pris en charge par l’Assédic, l’employeur est tenu de fournir du travail à son personnel et de payer les salaires convenus. À défaut, le maintien des salariés en situation de chômage partiel constitue une modification de leur contrat. Ils pourront se prévaloir de ce contrat à l’appui d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur ou dont ils peuvent demander l’indemnisation.
Les salariés en congés maternité, maladie ou arrêtés pour accident du travail perçoivent leurs indemnités issues de la Sécurité sociale, dans les conditions habituelles. Ils ne perçoivent pas d’indemnité complémentaire de l’employeur du fait de la baisse partielle d’activité. En effet, ils ne peuvent pas percevoir une rémunération supérieure à celle touchée par les salariés effectivement mis au chômage technique.
De plus, les heures de chômage technique ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte pour calculer les congés payés.
Vous souhaitez obtenir des conseils pour mettre en place des dispositions de chômage partiel au sein de votre entreprise ? Nos experts spécialisés en gestion sociale peuvent vous accompagner. N’hésitez pas à nous contacter !
Laurent COHEN
Expert-comptable associé
