La phase transitoire de mise en place du CSE a pris fin

La phase transitoire de mise en place du CSE a pris fin

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont mis en place une réforme importante du Code du travail. Les grands changements portent sur les accords d’entreprise, les règles régissant la conclusion d’accords dans les PME, la rupture du contrat de travail, le télétravail et l’institution du CSE (Comité social et économique).

La nouvelle organisation de la représentation du personnel en entreprise fait partie des points forts de cette réforme. Le CSE, la nouvelle instance de représentation du personnel est issue de la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP). Il concerne toute entreprise disposant d’au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Selon le calendrier de mise en place du CSE, cette instance unique devait être instituée au plus tard le 31 décembre 2019. 

Même si les démarches semblent laborieuses, les entreprises ont tout intérêt à le mettre en place pour améliorer et simplifier le dialogue social en entreprise. Faites un tour d’horizon sur tout ce qui change par rapport aux anciennes institutions représentatives et les sanctions encourues par l’employeur à défaut du CSE. 

Plus d’extension de la date butoir de l’instauration du CSE

D’après une note d’étape rédigée par le comité d’évaluation des ordonnances Macron en décembre 2018, sa mise en place a connu un retard lié notamment à la méconnaissance par les employeurs du rôle du CSE dans l’amélioration du dialogue social. Les entreprises ont du mal à organiser l’élection du CSE, surtout pour les PME. Pour ces dernières, la création a été également à l’origine de nombreuses pratiques informelles. 

Cependant, pour l’année 2019, cette situation a connu une certaine évolution. En mars 2019, 23 700 CSE ont été institués. Reste à savoir si jusqu’en fin d’année 2019, les 30 000 ont été créés avec succès. En effet, sa mise en place requiert une maîtrise des enjeux du CSE pour toute entreprise, selon son effectif. Nombreuses sont les entreprises qui ont recours à des professionnels du droit ou bien au réseau Anact-Aract pour se faire accompagner dans la mise en place du CSE. 

Malgré la demande des syndicats pour élargir la phase transitoire de mise en place du CSE, le gouvernement n’a pas prévu une extension. Ainsi, la période transitoire a pris fin. Le défaut de mise en place pour toute entreprise concernée entraîne des sanctions légales. 

Les grands changements par rapport aux anciennes IRP

L’objectif principal de l’institution du CSE vise à simplifier l’organisation de la représentation du personnel en entreprise. Découvrez ce qui change par rapport aux anciennes instances. 

Une représentation du personnel plus simple

En premier lieu, la fusion des IRP (Comité d’entreprise, délégués de personnel, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail) en une seule instance est l’un des grands changements apportés par les ordonnances Macron. Ainsi, toutes les missions confiées à ces instances sont donc désormais assurées par le CSE. Cela tend à harmoniser les différentes tâches dévolues à ces trois institutions.
La réforme porte également au niveau de la gestion du budget de l’instance permettant de procéder à un transfert entre le budget social et culturel et le budget de fonctionnement.

Fonctionnement et organisation

Ensuite, il convient préciser la nouvelle limite du nombre de mandats successifs des membres élus du CSE à trois fois. Au niveau de l’effectif, on constate une réduction du nombre d’élus par rapport aux institutions précédentes. Le nombre d’heures de délégation des membres du CSE diminuent aussi. Concernant l’appellation, les membres élus du CSE sont « membres de la délégation du personnel ». 

Quant aux missions du CSE, elles varient selon l’effectif de l’entreprise. Elles diffèrent selon qu’il s’agit d’une entreprise de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés. Pour les premières, il n’exerce pas quelques missions anciennement dévolues aux délégués du personnel. Pour les secondes, il assure les missions confiées au DP avec un rôle complémentaire.

Concernant l’organisation interne, la loi fait aussi la différence entre les entreprises d’au moins 50 salariés et celles qui disposent moins. Pour une entreprise ayant un effectif d’au moins 50 salariés, c’est le règlement intérieur qui régit son fonctionnement tandis que la loi n’impose pas cette règle pour une entreprise disposant de moins de 50 salariés. 

Les sanctions encourues en cas de défaut de mise en place du CSE

L’échéance est déjà passée. Toute entreprise qui n’a pas encore créé le CSE s’expose aux nombreux risques et sanctions administratives et pénales. L’inexistence du CSE au sein d’une entreprise ne représente pas toujours une décision volontaire de l’entreprise. Elle peut être la conséquence d’une carence constatée par un procès-verbal ou contestation des élections des membres du CSE. 

Délit d’entrave au CSE

La loi sanctionne l’absence de mise en place du CSE. L’employeur pourra être poursuivi pour délit d’entrave avec une peine d’emprisonnement d’un an et une amende de 7 500 euros. L’absence d’une instance de représentation du personnel au sein d’une entreprise ouvre droit aux salariés à une demande de dommages et intérêts en cas de préjudice causé par l’absence du CSE. 

L’absence d’un CSE affecte aussi certaines décisions prises par l’employeur. Il en est ainsi des actes dont la validité est conditionnée par un avis ou une information obligatoire du CSE comme : 

  • Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non-professionnelle, qui requiert la consultation obligatoire du CSE sauf dispense. À défaut de cette consultation le licenciement pourra être considéré comme sans cause réelle et sérieuse ;
  • Le licenciement pour motif économique nécessite aussi l’information et la consultation du CSE. En cas de violation de cette obligation, le licenciement sera entaché d’irrégularité ; 
  • La dénonciation d’usage exige également l’information du CSE pour être opposable aux salariés. 

La mise en place du CSE n’est pas limitée à une obligation légale, même si les démarches administratives pour sa mise en place représentent une tâche fastidieuse. Elle constitue une occasion de rendre plus performante ou réinventer la communication en entreprise, un pilier pour le développement des PME, tout en évitant ces sanctions.

Vous avez besoin de conseils pour la mise en place du CSE au sein de votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter notre équipe experte en gestion sociale !

Laurent COHEN
Expert-comptable associé

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