Tout comme les KPI financiers, les indicateurs de performance RH sont des outils indispensables pour les entreprises qui souhaitent se développer. Dans cet article, nous allons vous donner la définition de ces indicateurs et vous expliquer pourquoi les utiliser. Nous allons également voir quels sont les différents types d’indicateurs de performance RH et comprendre comment mesurer l’engagement des talents au sein de l’entreprise.
Définition des indicateurs de performance RH
Également appelés KPI (Key performance indicator) RH, les indicateurs de performance RH sont un outil de mesure des ressources humaines. Les données collectées permettent une gestion de la performance de l’entreprise, des prises de décisions adaptées et la mise en place d’améliorations afin d’atteindre les objectifs fixés.
Comment sont-ils choisis
Deux critères vont orienter le choix des indicateurs :
- Les objectifs fixés par l’entreprise.
- Les moyens de collecte des informations nécessaires, disponibles au sein de l’entreprise.
La sélection des indicateurs de performance RH se fait en amont de la campagne de collecte.
Il est indispensable de mettre en place un tableau de bord RH afin d’avoir des données faciles à comprendre et à retranscrire. La stratégie RH repose sur l’exploitation de ces données.
Pourquoi utiliser des indicateurs de performance RH
Les dirigeants d’entreprise ont besoin d’outils pour répondre aux questions qu’ils se posent sur le développement de leur activité. Ils doivent décider des actions à mener.
La tenue d’un tableau de bord RH permet à l’entreprise d’analyser les décisions prises en amont et de les orienter de manière à atteindre les objectifs. Cet outil aide également les dirigeants à repérer les dysfonctionnements.
Avantages des indicateurs de performance RH
- Implication des salariés pour atteindre les objectifs fixés.
- Suivi du projet simple et précis.
- Bonne évaluation des employés en termes de productivité.
- Fiabilité des mesures d’efficacité des différentes campagnes RH.
Il est inutile de choisir une multitude d’indicateurs. La lisibilité du tableau de bord en deviendrait complexe. Il est plus judicieux de garder les indicateurs clés, qui garantiront un retour positif sur la performance organisationnelle de l’entreprise.
Les différents types d’indicateurs de performance RH
Le recrutement
Il regroupe plusieurs critères :
- le coût de recrutement : il se calcule en divisant les coûts de recrutement sur une période donnée par le nombre total de recrutements ;
- le taux de rétention des employés : on analyse son évolution sur une période donnée en le comparant au délai d’embauche moyen.
La rémunération
Deux paramètres vont être analysés :
- le taux de rémunération moyen : il se calcule en divisant la masse salariale par l’effectif moyen ;
- le taux d’évolution des rémunérations annuelles.
La formation
Cet indicateur se mesure à partir de deux données :
- le taux d’employés formés : il s’agit de diviser le nombre de salariés formés sur une année par l’effectif total d’employés ;
- l’implication de l’entreprise dans les mesures de formation : il faut diviser le coût dédié à la formation par la masse salariale.
L’indicateur de performance et de productivité
Il se calcule de deux manières :
- en divisant la production par l’effectif total ;
- en divisant le chiffre d’affaires par l’effectif total.
La motivation et le bien-être des salariés
Cet indicateur est analysé grâce à trois critères :
- le turnover ;
- l’engagement des collaborateurs ;
- le taux d’absentéisme.
La marque employeur
Elle se mesure en prenant en compte :
- l’évolution des candidatures spontanées reçues par l’entreprise ;
- l’évolution sur les réseaux sociaux du nombre d’abonnés sur les pages de l’entreprise.
L’employee Net Promoter Score
Cet indicateur mesure l’engagement des employés et leur satisfaction sur une échelle de 0 à 10, en leur posant la question suivante : « dans quelle mesure recommanderiez-vous votre entreprise ? »
Selon les réponses obtenues, un classement est mis en place :
- Les promoteurs (de 9 à 10) : ces salariés sont totalement satisfaits et engagés au sein de l’entreprise. Ils la recommandent.
- Les passifs (de 7 à 8) : ils sont globalement satisfaits, mais ne recommanderont pas systématiquement leur entreprise.
- Les détracteurs (de 0 à 6) : ils ne sont ni satisfaits, ni impliqués au sein de l’entreprise. Non seulement ils ne la recommanderont pas, mais ils pourraient même en parler de façon négative.
Mesurer l’engagement des talents
Cela peut se faire de plusieurs manières, comme l’utilisation des enquêtes.
Enquêtes d’engagement
Elles ont lieu une fois par an et sont assez complètes. Le questionnaire aborde de nombreux sujets et peut prendre une vingtaine de minutes.
L’efficacité de ce procédé repose sur les données à la fois techniques et sur le ressenti des employés.
Enquêtes Pulse
Elles sont plus courtes et plus fréquentes (une fois par trimestre, par mois ou par semaine). Les données sont analysées en temps réel. Elles peuvent aussi être comparées avec celles recueillies lors des enquêtes annuelles.
En plus des enquêtes, les responsables RH peuvent également avoir recours à des entretiens. Le plus utilisé est :
L’entretien de continuation
Il s’agit d’un entretien individuel qui a pour but de questionner l’employé sur son ressenti au sein de l’entreprise. Sa motivation et son implication sont analysées. Ses inquiétudes et ses attentes sont prises en compte. Cela permet souvent d’éviter des démissions et de reclasser l’employé si nécessaire.
Une autre manière de mesurer l’engagement est d’analyser le taux de turnover :
- Moins de 5 % : le turnover est faible.
- Entre 5 % et 10 % : l’entreprise est dans la moyenne nationale.
Plus de 15 % : le taux est particulièrement élevé. Il faut se renseigner sur les moyennes dans le secteur d’activité de l’entreprise.
Si vous avez besoin d’être conseillé, n’hésitez pas à contacter nos experts.