La clause de non-concurrence permet à l’employeur de protéger ses données et son savoir-faire. Son application doit respecter des règles précises. Dans cet article, nous allons comprendre le rôle de cette clause et appréhender ses implications juridiques. Nous allons également étudier comment l’élaborer et la négocier.
Comprendre la clause de non-concurrence dans le contrat de travail
Définition
La clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail par l’employeur ou la convention collective. Elle permet de protéger des données confidentielles et interdit au salarié d’exercer une activité similaire chez un concurrent (selon des limites géographiques et une période définies). Qu’il ait démissionné, ou qu’il ait négocié une rupture conventionnelle. L’ensemble des modalités d’application de la clause de non-concurrence sont inscrites dans le Code du travail.
Conditions de validité de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit respecter certaines règles afin d’être valable :
- Doit être mentionnée dans le contrat de travail (au moment de la signature) ou dans la convention collective.
- Être légitime : comme le stipule le Code du travail, la clause de non-concurrence ne doit être mise en place que pour protéger les intérêts de l’entreprise. Son but est de garantir à l’employeur que le salarié qui quitte l’entreprise ne divulguera pas d’informations confidentielles, ou n’utilisera pas un savoir-faire spécifique chez la concurrence.
- Observer une durée raisonnable : l’employeur décide de la durée d’application de la clause. Il doit respecter un délai correct qui ne mette pas son salarié en difficulté lors de sa reconversion. Généralement, la durée d’une clause de non-concurrence la plus utilisée est de deux ans. Si l’employeur décide de renoncer à la clause de non-concurrence mise en place dans le contrat de travail, il doit en informer son salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Être limitée géographiquement et par secteur d’activité : la zone géographique concernée doit être définie dans le contrat de travail et respecter une étendue raisonnable. Le secteur d’activité ne doit pas être généralisé, mais défini par spécialité.
- Inclure une compensation financière : il s’agit d’une « indemnité compensatrice » versée dès la fin du contrat, quel que soit le motif de départ du salarié. Elle peut être versée en une ou plusieurs fois, sous forme de capital ou de rente.
Appréhender les implications juridiques de la clause de non-concurrence
En cas de non-respect de la clause de non-concurrence, employeur et salarié seront soumis à des sanctions.
Employeur
Il doit verser l’indemnité compensatrice à son ex-salarié dès l’entrée en vigueur de la clause de non-concurrence (à la fin du contrat de travail). S’il ne respecte pas cette obligation, le salarié doit rapporter la preuve de non-versement auprès du Conseil des prud’hommes (CPH). Ce dernier fixera le montant des dommages et intérêts que l’employeur devra verser en plus de l’indemnité compensatrice.
Salarié
Il doit respecter les conditions d’application de la clause fixées dans le contrat de travail. À défaut, l’employeur peut se rapprocher d’un juge et lui apporter les preuves du non-respect. Ce dernier pourra décider la suspension de l’indemnité compensatrice et le versement de dommages et intérêts par le salarié.
Si l’entreprise qui embauche l’ex-salarié était au courant de la clause de non-concurrence, elle pourra être attaquée par l’ancien employeur. Dans ce cas, l’affaire sera jugée par le tribunal judiciaire ou le tribunal de commerce. Employeur et salarié ont intérêt à se mettre d’accord au moment de la signature du contrat de travail, car les implications juridiques de la clause de non-concurrence ne sont pas sans conséquences.
Élaborer et négocier efficacement la clause de non-concurrence
L’élaboration de la clause de non-concurrence
L’employeur doit être cohérent au moment de rédiger la clause de non-concurrence, de manière à ce qu’elle ne comporte pas de points abusifs :
- La zone géographique : elle doit respecter une distance raisonnable et être justifiée en fonction de l’activité.
- Le secteur d’activité : il concerne généralement une spécialité bien précise et un savoir-faire défini.
- La durée d’application : les juristes spécialisés préconisent une durée de deux ans.
- La compensation financière : son montant est calculé selon des règles précises. Il ne peut être inférieur à 25 % des salaires versés lors des douze derniers mois.
- L’annulation : elle ne peut être envisagée que pendant le mois de départ du salarié.
Négociation dans l’application de la clause de non-concurrence
Le salarié peut négocier plusieurs conditions d’applications de la clause de non-concurrence :
- La zone géographique : son étendue ne doit pas pénaliser sa reconversion.
- Le secteur d’activité : il peut porter sur une ou plusieurs spécialités définies par les deux parties (employeur et salarié).
- La durée d’application : le salarié peut essayer de négocier une durée inférieure à deux ans, sachant que la durée minimale est généralement de dix mois.
- La compensation financière : selon le secteur d’activité, elle peut être plus ou moins importante. Dans certaines conventions collectives (comme les commerciaux, par exemple), son montant est de 66 % des salaires perçus les douze derniers mois pour une clause de non-concurrence supérieure à un an. Pour une durée inférieure, son montant est de 33 % des douze derniers salaires.
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