Nous joindre : 01 42 02 61 62 Espace clientPortail social

Gérer une rupture de contrat sans prendre de risque : ce qu’il faut savoir

Gérer une rupture de contrat sans prendre de risque

CDI, CDD et contrat d’apprentissage peuvent être rompus à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Ils peuvent également être rompus d’un commun accord. Les modalités de la rupture de contrat de travail sont encadrées par le Code du travail. Voici un récapitulatif pour vous aider à gérer une rupture de contrat sans prendre de risque.

Gérer une rupture de contrat sans prendre de risque du côté du salarié

Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, la rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peut intervenir dans les cas suivants :

  • Démission
  • Départ volontaire à la retraite
  • Résiliation judiciaire
  • Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Rupture de contrat de travail à l’initiative du salarié : la démission

La démission est une rupture volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié. Cet acte délibéré est décidésans pression du chef d’entreprise. La procédure liée à cet acte unilatéral est encadrée par l’article L1237-1 du Code du travail. La démission est précédée d’un préavis d’une durée de 1 à 3 mois. À l’exception de la démission pour création d’entreprise, le salarié ne perçoit pas d’indemnité chômage en cas de démission.

Rupture de contrat de travail : le départ à la retraite du salarié

Le départ à la retraite constitue une rupture de contrat de travail à l’initiative du salarié. Ici, le salarié doit avoir l’âge légal pour liquider sa pension de retraite. Côté procédure, le salarié doit avertir son employeur par lettre recommandée. La durée du préavis est de 1 à 2 mois. Une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise donne droit à une indemnité de départ à la retraite.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié

Pour le salarié, la prise d’acte consiste à rompre unilatéralement son contrat de travail du fait de fautes commises par l’employeur. Avec cette procédure, le salarié peut quitter immédiatement l’entreprise en formulant des griefs contre l’employeur. Le conseil des prud’hommes statue sur les conséquences de la rupture. Si le comportement fautif du chef d’entreprise est reconnu, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte sera assimilée à une démission.

Rupture de contrat de travail à l’initiative du salarié : la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire permet au salarié de rompre son contrat de travail lorsqu’il reproche à son employeur un manquement à ses obligations. Ici encore, le conseil des prud’hommes statue sur la demande du salarié. Contrairement à la prise d’acte, le salarié garde son poste dans l’entreprise jusqu’au jugement. Si le comportement fautif du chef d’entreprise est reconnu, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, le contrat de travail est maintenu.

Gérer une rupture de contrat sans prendre de risque du côté de l’employeur

Hormis le cas de force majeure et la mise à la retraite d’office, la rupture de contrat de travail (CDI) à l’initiative de l’employeur intervient dans les cas suivants :

  • licenciement pour motif personnel
  • licenciement économique

Rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur : le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel peut intervenir dans un contexte non-disciplinaire. Les motifs peuvent être l’insuffisance professionnelle, l’incompétence, la désorganisation, etc. Ce type de licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse rendant inévitable la rupture de contrat de travail. Dans ce cadre, l’employeur doit suivre les étapes suivantes :

  • convocation par lettre recommandée A/R
  • entretien préalable au licenciement pour informer le salarié des griefs retenus contre lui
  • notification de licenciement

Le salarié est tenu d’effectuer un préavis d’une durée de 1 à 2 mois selon son ancienneté.

Lorsque le licenciement pour motif personnel intervient dans un contexte disciplinaire, il est encadré par les articles L 1332-1 à L1332-5 du Code du travail. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, il n’y a ni préavis, ni indemnité compensatrice.

Rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur : le licenciement pour motif économique

Selon l’article L1233-3, le licenciement économique est consécutif aux motifs suivants :

  • difficultés économiques
  • mutations technologiques
  • réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
  • cessation d’activité

Les modalités du licenciement pour motif économique doivent respecter :

  • le reclassement du salarié
  • l’ordre des licenciements
  • la convocation du salarié à l’entretien préalable
  • la notification du licenciement
  • l’information de la DREETS
  • le préavis

Gérer une rupture de contrat sans prendre de risque : la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail. Le Code du travail (articles L. 1237-11 à L. 1237-16) encadre la procédure à suivre. La rupture conventionnelle collective du contrat de travail intervient dans le cadre d’un accord collectif, négocié à l’initiative de l’employeur. En cas de rupture conventionnelle collective, le salarié doit donner son accord par écrit.

Rupture du CDD et du contrat d’apprentissage

La rupture d’un contrat d’apprentissage peut être décidée par :

  • l’employeur ou l’apprenti pendant la période des 45 premiers jours de formation dans l’entreprise
  • l’apprenti avec saisine du médiateur
  • l’apprenti obtenant son diplôme avant le terme du contrat d’apprentissage
  • l’employeur pour faute grave, force majeure ou exclusion de l’apprenti du centre de formation d’apprentis (procédure de licenciement pour motif personnel)

La rupture anticipée d’un CDD (contrat à durée déterminée) peut être décidée par :

  • le salarié pendant la période d’essai du CDD sans motif particulier
  • l’employeur et le salarié d’un commun accord
  • le salarié justifiant d’une embauche en CDI (contrat à durée indéterminée)
  • l’employeur pour faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail

Les documents remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail

Quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre obligatoirement au salarié un certain nombre de documents. En voici la liste :

  • certificat de travail attestant l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise.
  • reçu pour solde de tout compte.
  • attestation pour Pôle emploi permettant d’ouvrir les droits à l’indemnité chômage
  • épargne salariale au sein de l’entreprise

Démission, licenciement, rupture conventionnelle : chaque forme de rupture de contrat de travail nécessite une procédure particulière. Notre cabinet d’expertise comptable Ex&Co accompagne votre entreprise dans le choix de la bonne procédure pour gérer une rupture de contrat sans prendre de risque. Découvrez notre offre en gestion sociale !

Laurent COHEN
Expert-comptable associé

Consultez le profil de Laurent Cohen sur Linkedin