Quelles sont les preuves admises dans un litige opposant employeur et salarié ?

Preuves dans le cadre d'un litige employeur/salarié

En matière prud’homale, la preuve est libre par principe. Cela signifie que les preuves admises dans un litige opposant employeur et salarié peuvent être apportées par tout moyen, en dehors des cas où le droit en dispose autrement. En revanche, les éléments de preuve soumis au juge doivent respecter le principe de loyauté. Ils ne doivent donc pas avoir été obtenus de manière frauduleuse ou déloyale.

Les principaux modes de preuve admissibles dans un litige opposant employeur et salarié

Les moyens de preuve en droit du travail sont régis par le Code civil et le nouveau Code de procédure civile. Parmi les cinq modes de preuve consacrés par le droit français, la preuve écrite et la preuve testimoniale sont les deux modes de preuve les mieux adaptés aux impératifs du droit du travail. Sont jugées recevables les preuves obtenues conformément au principe de la loyauté et ne résultant pas de manœuvres frauduleuses. 

Modes de preuve admissibles dans un litige employeur/salarié : la preuve littérale 

La preuve littérale ou preuve écrite est définie par l’article 1365 du Code civil. Différentes catégories d’écrits y sont énoncées :

  • l’acte authentique établi par un officier public ;
  • l’acte sous seing privé établi par les parties ou par un tiers autre qu’un officier public ;
  • l’écrit sur support papier ;
  • l’écrit électronique (identifiant dûment la personne dont il émane et établi et conservé dans des conditions garantissant son intégrité) ;
  • la copie reproduisant de manière fidèle, indélébile et irréversible le document original.

Dans le cadre d’un litige opposant employeur et salarié, la preuve écrite concerne généralement les correspondances (lettres recommandées notamment), mails et SMS ayant date certaine. Il peut également s’agir de documents contractuels comme un contrat de travail, un dossier médical, des documents liés à une procédure disciplinaire ou de licenciement, etc.

Le témoignage comme moyen de preuve dans un litige employeur/salarié

Lors d’une procédure devant les prud’hommes, la preuve peut être apportée au moyen d’une attestation ou d’un témoignage. Encadré par l’article 202 du Code la procédure civile, l’attestation doit obéir aux conditions suivantes : 

  • L’auteur de l’attestation doit relater des faits précis et factuels ; 
  • Il doit savoir que son attestation sera produite en justice et qu’un faux témoignage l’expose à des sanctions pénales. À défaut, le témoignage peut être rejeté, voire figurer au rang de commencement de preuve.

Le constat d’huissier : une preuve lors d’un contentieux employeur/salarié

Dans le cadre d’un contentieux entre employeur et salarié, le constat d’huissier est un mode de preuve licite (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 décembre 2007) s’il est effectué dans des conditions régulières. En d’autres termes, les constatations purement matérielles doivent être réalisées dans un lieu ouvert au public.

La charge de la preuve dans un litige opposant employeur et salarié

En droit français, la charge de la preuve revient au demandeur. Ce principe s’applique au droit du travail. Cependant, dans les contentieux prud’homaux, il est fréquent que la charge de la preuve soit partagée entre le salarié et l’employeur. Examinons les différents cas de figure.

La charge de la preuve partagée entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’un litige 

Dans la majeure partie des litiges portés devant le conseil des prud’hommes, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié. C’est notamment le cas en matière de licenciement et de mesures disciplinaires, ainsi que dans les situations de discrimination et de harcèlement.

Partage de la charge de la preuve : licenciement et mesures disciplinaires

Conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail, faute d’accord, c’est au juge d’apprécier la régularité d’une procédure de licenciement. Il forme sa conviction sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, au vu des éléments fournis par les deux parties et des mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de contestation d’un licenciement pour faute grave ou lourde, la jurisprudence estime que la charge de la preuve repose sur l’employeur.

Selon l’article L. 1333-2 du Code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction disciplinaire irrégulière, injustifiée ou disproportionnée au regard de la faute commise. L’employeur doit dans ce cas fournir les motifs de cette décision.

Litige employeur/salarié : la preuve des heures supplémentaires partagée 

En matière d’heures supplémentaires, l’article L. 3171-4 du Code du travail précise que le juge appréciel’accomplissement d’heures supplémentaires en tenant compte des éléments de preuve apportés par l’employeur et le salarié. L’article précise que le salarié est tenu de produire les éléments de preuve de l’accomplissement des heures supplémentaires dès l’engagement de la procédure prud’homale.

Charge de la preuve partagée dans les cas de discrimination et de harcèlement​

S’agissant de discrimination, la charge de la preuve pèse sur le défendeur. Ce principe est consacré par l’article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Ici est posé le droit pour toute personne s’estimant discriminée de présenter devant la juridiction compétente les faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination. Il appartient alors au défendeur de prouver que la mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans les cas de harcèlement moral ou sexuel, la loi atténue le principe de la charge de la preuve en vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail. Ici, le salarié doit présenter au juge « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Il revient alors au défendeur de prouver que :

  • ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ;
  • sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Situations dans lesquelles la charge de la preuve pèse sur le salarié

La charge de la preuve pèse exclusivement sur le salarié dans les cas suivants :

  • contestation d’une mutation professionnelle ;
  • prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur.

Situations dans lesquelles la charge de la preuve échoit à l’employeur

La charge de la preuve pèse exclusivement sur l’employeur dans certains cas. Ainsi, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Il en va de même pour démontrer qu’il a respecté son obligation d’adaptation au poste de travail.

C’est encore à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et de temps de pause, ainsi que du motif pour lequel il recourt à un CDD. Enfin, en matière de paiement du salaire, des commissions et des cotisations sociales, l’employeur​ est tenu de fournir au juge un reçu ou un justificatif bancaire.

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Laurent COHEN
Expert-comptable associé

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