Pouvez-vous modifier les dates de congés de vos salariés ?

Dans cet article, nous allons revenir sur l’ensemble des modalités qui s’appliquent aux congés payés du salarié. Ainsi, nous verrons si l’employeur peut, ou non, modifier les dates de congés de ses salariés.

Quel que soit l’emploi qu’il occupe, ses horaires de travail, sa qualification et sa rémunération, tout salarié a droit aux congés payés. Ce droit s’applique aux salariés à temps plein et à temps partiel. Le salarié qui vient juste d’être embauché a le droit de prendre ses congés, à condition de respecter l’ordre de départ en congés de ses collègues et d’être dans la période définie par l’entreprise pour la prise de congés. Sauf exception (se reporter à la fin de cet article), les congés payés ne peuvent pas être remplacés par de quelconques indemnités.

Comment l’employeur définit-il la période de congés ?

La période légale de prise de congés payés va du 1^er mai au 31 octobre. Toutefois, le salarié peut prendre ses congés tout au long de l’année. En accord avec les dispositions d’ordre public, l’entreprise dispose du droit de fixer la période de prise des congés payés de ses salariés, ainsi que l’ordre des départs. Cette décision est prise en respectant un accord d’entreprise ou une convention de branche.

L’ordre des départs définit par l’employeur, tient compte de plusieurs critères :

la durée de travail dans l’entreprise ;
la situation familiale du salarié (marié, avec des enfants par exemple) ;
l’activité du salarié dans une autre entreprise.

L’employeur peut imposer au salarié une période définie de prise de congés dans le cas où l’entreprise ferme à ce moment-là. L’employeur peut également refuser la période de congés demandée par le salarié et la différer à un autre moment. Il doit, dans tous les cas, communiquer aux salariés les dates et l’ordre de départ de ces derniers en congés au moins un mois à l’avance.

Sauf cas exceptionnels, l’employeur ne peut modifier la date et l’ordre de départ de ses salariés en congés moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue.

A combien de jours de congés payés le salarié peut-il prétendre ?

Qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf un jour de repos hebdomadaire et les jours fériés) par mois de travail effectif dans la même entreprise. Cela correspond à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines, pour une année de travail.

Si elle est calculée en jours ouvrés (du lundi au vendredi sauf les jours fériés), la quantité de jours de congés du salarié doit être égale à celle calculée en jours ouvrables.

Le salarié a droit à un congé principal d’au moins 12 jours consécutifs. S’il est plus long (il ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs), il peut être pris en plusieurs fois. Il doit, sauf mentionné autrement dans la convention collective, être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Dans certains cas, l’employeur peut accorder à son salarié un congé principal plus long :

le salarié a la charge d’une personne en perte d’autonomie ou en situation de handicap au sein de son foyer ;
le salarié subit des contraintes géographiques particulières.

Les différents types de jours de congés

Les jours définis par les conventions collectives, le contrat de travail ou les accords d’entreprise

Le salarié peut, dans certains cas, bénéficier de jours de congés supplémentaires. Cela va dépendre de son contrat de travail, de la convention collective à laquelle correspond son entreprise ou des différents accords collectifs, de branche, d’établissement et d’entreprise. La convention collective ou l’accord d’entreprise, peut permettre à un salarié de prendre plus de congés en fonction de son ancienneté dans la société, de son âge ou d’une situation de handicap.

Les jours de fractionnement

Lorsqu’il n’y a pas de convention ou d’accord d’entreprise, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement.

Si le salarié prend de 3 à 5 jours de congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, il peut se voir attribuer 1 jour de congé supplémentaire.

Si le salarié prend 6 jours ou plus en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, il peut se voir attribuer 2 jours ouvrables de congés supplémentaires.

Les jours supplémentaires pour enfant à charge

Tout salarié qui a plus de 21 ans (au 30 avril de l’année précédente) peut se voir attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans dépasser 30 jours ouvrables.

Tout salarié qui a moins de 21 ans (au 30 avril de l’année précédente) peut se voir attribuer un congé de 30 jours ouvrables (congés supplémentaires et annuels cumulés). Attention, au-delà de 12 jours, les jours de congés suivants ne seront pas indemnisés.

Le calcul des indemnités des congés payés

Il se fait de deux manières :

l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération du salarié ;
l’indemnité de congés payés correspond à un dixième (1/10) de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Lorsque le salarié ne peut pas prendre ses congés payés (salarié en CDD, salarié intérimaire ou salarié en rupture de contrat), il a droit à des indemnités compensatrices. Le montant de ces indemnités compensatrices est le même que celles de congés payés.

L’employeur doit-il payer les jours de congés non pris par le salarié ?

L’employeur peut, sans y être obligé, racheter les jours de RTT des salariés qui y renoncent. Cette possibilité est exceptionnelle et uniquement valable pendant une période de 3 ans, depuis le 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025.

Vous avez besoin d’être accompagné pour la gestion sociale dans votre entreprise ? Faites appel à nos experts !