La rupture conventionnelle est une solution, pour le salarié et l’employeur, de rompre le CDI (Contrat de travail à durée indéterminée) de façon conjointe. Dans cet article, nous allons découvrir les avantages et les inconvénients de cette procédure, avant de la comprendre. Nous analyserons les conséquences pour l’employeur et détaillerons les différentes méthodes pour gérer les impacts sociaux et juridiques.
Découvrez les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour l’employeur
Avantages d’une rupture conventionnelle
- Une procédure simplifiée : pas de préavis.
- Une seule indemnité à verser : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
- De bonnes conditions de négociation avec le salarié : ce dernier est certain de toucher des indemnités chômage.
- Un dispositif souple pour se séparer d’employés moins productifs.
Inconvénients d’une rupture conventionnelle
- Cette rupture de contrat coûte plus cher qu’une démission (indemnités de licenciement).
- L’accord du salarié est obligatoire sur l’ensemble des modalités.
- L’employé peut dénoncer la rupture conventionnelle devant le Conseil des prud’hommes : pendant une durée de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Comprendre la rupture conventionnelle et ses implications
La rupture conventionnelle est un dispositif encadré qui simplifie les démarches pour se séparer d’un salarié. Elle ne peut être utilisée que pour un CDI.
Comprendre la rupture conventionnelle
C’est une procédure basée sur l’accord conjoint de l’employeur et du salarié. Elle doit obligatoirement faire suite à des entretiens qui serviront à déterminer l’ensemble des modalités de départ de l’employé (délais, montant des indemnités).
Ensuite, la convention est rédigée et signée par les deux parties. La dernière étape est l’homologation par l’administration.
Il existe une autre forme de rupture conventionnelle :
La rupture conventionnelle collective (RCC)
Il s’agit de proposer à plusieurs salariés la possibilité de partir volontairement de l’entreprise. Cette procédure ne doit pas intervenir en cas de licenciement économique. Elle ne peut pas non plus concerner les ruptures des contrats de travail issues des PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi).
Ce dispositif impose la signature d’un accord de RCC qui déterminera l’ensemble des modalités de départ.
Qu’implique une rupture conventionnelle ?
L’employeur doit s’assurer de l’accord du salarié avant de proposer une rupture conventionnelle. Cela évitera de futures dissensions en cas de refus de l’employé. Lorsque les conditions sont réunies, le chef d’entreprise doit veiller au respect de la procédure :
- Le consentement bilatéral.
- La tenue d’un entretien antérieur à toute signature.
- Le choix pour chacune des parties de se faire assister pendant les entretiens.
- La présence des mentions obligatoires sur la convention : date de fin du contrat de travail, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
- La remise de la convention signée au salarié.
- Le respect du délai de rétractation (15 jours calendaires).
- L’envoi de la convention à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations). Cette dernière procèdera à l’homologation dans un délai de 15 jours ouvrables.
- Le maintien du salarié à son poste jusqu’à la date de fin du CDI.
L’employeur doit également demander l’accord préalable de l’inspection du travail si son salarié est protégé.
Les conséquences financières d’une rupture conventionnelle pour l’employeur
Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
Il est négocié entre l’employeur et le salarié au cours de l’entretien préalable. Il ne peut jamais être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Imposition de l’indemnité
Elle va dépendre du bénéfice, ou non, d’une pension de retraite par le salarié :
- Le salarié bénéficie d’une pension de retraite : l’indemnité est imposable à partir du premier euro.
- Le salarié ne bénéficie pas d’une pension de retraite : seul le montant de l’indemnité fixé par la loi ou déterminé par la convention collective et l’accord professionnel, est exonéré entièrement. Lorsque le montant est supérieur, l’exonération correspond à la moitié de l’indemnité ou au double du salaire brut de l’employé l’année précédant la rupture. L’exonération ne peut excéder 278 208 €.
Contribution patronale
Elle est versée par l’employeur à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Son montant s’élève à 30 % de l’indemnité exonérée des cotisations sociales.
Gérer les impacts sociaux et juridiques pour l’employeur
Impacts sociaux
La rupture conventionnelle évite à l’employeur de mettre en place un PSE. Il n’a donc pas à financer un contrat de sécurisation économique ou un congé de reclassement.
Le régime social est également unique pour tous les salariés (cotisation patronale de 30 %).
Les impacts juridiques
L’employeur a intérêt à se renseigner auprès des cadres afin d’obtenir les noms des salariés susceptibles d’accepter une rupture conventionnelle. Cela lui évitera de voir cette dernière requalifiée en licenciement ou d’être convoqué par le Conseil des prud’hommes suite à une plainte du salarié. L’ensemble de ces procédures juridiques ne peut être que dommageable pour l’entreprise. Elle apparaîtra fragilisée auprès de ses clients, mais également auprès du personnel.
Si vous devez mettre en place une rupture conventionnelle dans votre entreprise et que vous avez besoin d’être conseillé ? Contactez-nous.
Laurent COHEN
Expert-comptable associé
